《韩非子》的用人之道：当领导带团队，这是一门大学问

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《韩非子》

作    者：韩非 著   王先慎 集解

出版社：上海古籍出版社

出版年：2015年12月版

第

6

则

“术篇”：循天顺人明赏罚

韩非子的思想基本可概括为“法”“术”“势”并用以强化君主专制中央集权。我准备也从这三个层面来解读这本著作。

本文为“术”篇第二篇。

韩非认为，术治的根本就在于用人。“术者，因任而授官，循名而责实，操杀生之柄，课群臣之能者也。”（《定法》）他在“术”的定义中所强调的这几项内容——任用、责效、考察，即是人事的主要工作范畴。这一篇我们就来了解一下韩非所主张的用人之道。

个人认为，韩非的用人之道可归结为三大原则，两个抓手，一个过程：

先说三大原则：“闻古之善用人者，必循天、顺人而明赏罚。循天，则用力寡而功立；顺人，则刑罚省而令行；明赏罚，则伯夷、盗跖不乱。如此，则白黑分矣。”（《用人》）

循天，就是学习天地之道来治国。这个原则我在前一篇中说的很通透了：天地万物的化育者“道”是“生而不有，为而不恃，长而不宰”的，是高高在上而让万物自己按规律运转的，道不会干涉万物运行的。那么统治者要学习天地大道，就要致虚守静，行无为之治。

君主能够无为，是因为他确立的法律有权威，而他下属的执法者有为。法律就是人类社会的运行规则，就是“道”。属下的执法者坚决依法行事，那么就不需要君主擅自作为了——不然，下属是听领导的，还是听制度的？当然是听领导的。这样就形成了君主和法令的对立，法令的权威性荡然无存，谁还守法呢？

“释法术而心治，尧不能正一国；去规矩而妄意度，奚仲不能成一轮；废尺寸而差短长，王尔不能半中。使中主守法术，拙匠守规矩尺寸，则万不失矣。君人者能去贤巧之所不能，守中拙之所万不失，则人力尽而功名立。”（《用人》）

所以说领导者按照“循天”的原则，赋予法令制度足够的权威，使国家依法运行。那么领导者就不必天天为管理工作废寝忘食、通宵达旦了，解放了领导者的精力和时间，而这个国家还治理的井井有条，此谓“用力寡而功立”。

顺人，就是遵从人的本性，利用下属和百姓的本能来加以诱导。人的本性是什么呢？韩非认为就是好逸恶劳、乐生重死、趋利避害。领导者充分利用这种本性，就能实现“刑罚省而令行”。

明赏罚，顾名思义就是严格按照规章制度规定办事，绝不开特例。那么好人不会被冤枉陷害而获罪，坏人则不会靠迎合君主而受赏。

这两个原则侧重不同，但说的都是赏罚的问题。

赏与罚，即是领导者管理下属两个主要抓手。

“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑德也。何谓刑德？曰：杀戮之谓刑，庆赏之谓德。为人臣者畏诛罚而利庆赏，故人主自用其刑德，则群臣畏其威而归其利矣。”（《二柄》）

人遵从趋利避害的本能，所以受到表彰、晋升、奖赏就会高兴，而害怕受到处罚甚至诛杀。但同样是基于人的本性，如果领导者奖惩的时机不对、标准不明，则可能适得其反，不仅不能激励下属，反而引起嫉妒、愤懑、怨怼，引起争斗和仇恨，打击自己的威信，甚至危害自己的地位和身家性命。

那么如何正确地实行奖惩呢？

第一个方面要明确，奖惩是手段，不是目的。所以韩非主张要利用人情实现“刑罚省而令行”，奖惩这个手段，能不用就一定不用，因为它是为目的服务的，若能更好地达成目的就轻易别动这个工具。

我们经常见到有一些领导者会本末倒置，最典型的表现就是“耍官威”。

“不察私门之内，轻虑重事，厚诛薄罪，久怨细过，长侮偷快，数以德追祸，是断手而续以玉也，故世有易身之患。”

“劳苦不抚循，忧悲不哀怜，喜则誉小人，贤不肖俱赏，怒则毁君子，使伯夷与盗跖俱辱，故臣有叛主。”

“释仪的而妄发，虽中小不巧；释法制而妄怒，虽杀戮而奸人不恐……故至治之国，有赏罚而无喜怒。”

有的领导，对那些犯低级错误的下属小题大做、大施淫威，长期训斥甚至侮辱下属来满足自己企图高人一等的心理需求；有的领导，喜欢“打一杆子给颗枣”，对那些受到处罚的下属采取特殊补偿以试图弥补；有的领导，对下属的辛苦从不抚慰，认为那是下属应尽的义务。对下属的忧伤从不同情，以为那不干他的事情；有的领导，奖惩全凭心情好坏，高兴时对所有人一律奖励，发怒时对所有人一律惩罚。

以上种种，都是错误的领导方式。

第二个方面，要明确赏罚的标准。

韩非说，领导的法门有“三易之数”：表易见、教易知、法易为。“明主之表易见，故约立；其教易知，故言用；其法易为，故令行。”

对这件工作的要求标准必须明确，“我要的是这样的成果，今后要按照这样的标准来验收这个成果”，那么下属就可心领神会，如约履职。最忌讳的就是说话故弄玄虚，不给下属一个明确的做事标准，光批注些不着边际、不失大格的官话，让下属自己领会。他以为自己这样规避了责任，给自己留下了周旋的余地，让下属谨小慎微地揣度自己的心思，保持了自己的权威地位。但这绝不是能干成事的。

对如何做成这件事的教导容易懂得，对下属明确说“你要这样做”，而不是总怒斥他“这都不会干！”，让下属自己挨着训骂来摸索，一遍遍地返工，但就是不说应该怎么干。那下属不产生畏难情绪并对领导者感到厌恶，是不可能的；

他所制定的规章制度容易遵行，那么下属就会遵照执行。有的领导制定的规章制度大而无当，全是空话套话；有的则设置标准时候模棱两可，通篇“可能”“大致”“尽力”这样的字眼。标准留余地，措施不接地，这样的规章制度从制定之初就没打算让他起作用。

那么什么叫“易为之法”呢？

韩非说：“明主立可为之赏，设可避之罚。”

领导者必须公开地确立一个赏罚的制度标准：工作做到什么程度的员工，必然会得到何种份额的奖赏；犯下哪种错误的员工，必然会受到何种程度的处罚。这样下属们就知道自己使劲的方向了，向着能够得到奖励的标准而努力工作，小心规避着明令禁止触犯的那些错误。

“人主立难为而罪不及，则私怨生”，领导把奖励标准定的很高，以为会激励下属“跳着去够它”，那这个标准就没有意义，最后还是领导自己任意奖励或干脆不发奖励；领导把惩罚的标准做的不合理，让下属为那些并非因自己的过错而造成的损失负责，那下属绝对不会对这个制度服气。如此下属之间普遍蔓延着对奖惩制度的不满情绪，他们要么会对抗，要么会背离领导而跳槽。明明奖惩是为了激发下属的动力和热情，提升其忠诚度的措施，此时却为渊驱鱼、为丛驱雀，这绝对是领导者不可推卸的责任。

“君人者释三易之数而行一难知之心，如此，则怒积于上而怨积于下。以积怒而御积怨，则两危矣。”

领导者做不到表易见、教易知、法易为，他的做事风格和赏罚标准难以明确，下属们不可能做的好事情。事情做不好，领导上火，下属还一肚子委屈，长此以往这个单位非搞得乌烟瘴气不可。

第三个方面，也即我所说的“一个过程”——循名责实，我们放到下一篇来说。

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