KPI vs OKR

什么是KPI？什么是OKR？

KPI = Key Performance Indicator = 关键绩效指标

OKR = Objective Key Result = 目标和关键成果

曾经听过一个故事：

        有个人去欧洲旅游，路过一片荒地，看到两个人，一个人挖坑，另一个人则把刚挖好的坑填上。他觉得很奇怪，就上去问这两个人在干什么。

他们回答说：“我们在种树”。

这人又问：“那你们怎么没放树就把坑填了?”

他们又回答说：“我们俩一个负责挖坑，一个负责填坑，负责放树的那个人今天生病请假了。”

        每个人的KPI只是做好自己的本职工作，而忘记了做这件事的目标。很多人就说，KPI已经过时了，OKR的时代来临了。

到底是KPI好，还是OKR好？先看看KPI和OKR主要区别：

1. 思维方式不同

KPI是一种静态的控制思维。
        KPI所应对的环境，是静态稳定的，业务逻辑和业务结果可以预测的，是工业化大生产思维的产物。在工业化大生产时代，科学管理就是严格控制，无论是泰勒的科学管理和法约尔的组织管理，人被组织当作一种工具，要按照组织要求来运转。

        在劳动密集型企业，员工只需要完成相应的工作即可，并不需要激发其创造性，也不需要热情和使命感，所以KPI可以很好地适用。

OKR是一种动态的自我管理思维。

        OKR所对应的环境，是动态变化的，业务逻辑和业务结果有的时候无法预测，需要经过实践去验证，是互联网时代的产物。而且，OKR崇尚增量思维，希望不断的创新挑战。

        在技术密集型企业中，需要提高员工的主动性，来应对各种复杂情况的变化，激发其创造力和成就感，这时候OKR可以更好地达到目标。

2. 激励方式不同

KPI管理方式，崇尚“没有考核就没有管理”，希望通过外在的压力（奖赏和惩罚）来推进绩效实现。这是一种外在激励方式。强调“要我做的事”。

OKR管理方式，是通过自我管理、目标赋予工作意义、自我挑战和成长的方式，通过营造内驱力来推动绩效。强调“我要做的事”

KPI 能让驴使劲走，而OKR 用于保证驴头朝正确的方向。

        如果驴根本不想走，就算朝正确的方向也走不快。这时候就需要KPI做绩效管理，把KPI当作鞭子，让驴使劲走。

        如果驴走得快，但是方向错了，就是南辕北辙了。这个时候就需要目标管理，用OKR让驴少走弯路。

        实际情况往往是，路况复杂多变的情况下，我们不但想要驴走得快，还要驴自己看路走到目标。这就需要综合起来适用KPI与 OKR这两个看起来是对立，但是又可以相辅相成的工具。

        KPI 与 OKR 都只是企业管理的工具，并无高下之分，选择哪种工具，需要结合行业特征、业务情况、组织架构、人员构成等多方面因素进行判断。同一公司内，也可以对不同的人员或者不同的部门，采用不一样的工具。比如生产部门用KPI，研发部门用OKR。